Pembangunan Sumber Manusia Bbpb2103

---

FUNGSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA Sumber manusia merupakan kakitangan atau pekerja yang bekerja atau berkhidmat dalam sesebuah organisasi. Sebuah organisasti tidak dapat wujud tanpa sumber manusia yang menguruskannya. Jesteru itu wujudlah pengurusan sumber manusia. Pengurusan sumber manusia adalah termasuk penggabungan suluruh tenaga kerja dari pelbagai bidang dalam mencapai matlamat bersama (Bohlander, 2001).  Pengurusan sumber manusia ditakrifkan sebagai fungsi yang dilaksanakan bagi membantu organisasi dalam penggunaan pekerja secara menyeluruh bagi mencapai matlamat organisasi serta individu.
Fungsi pengurusan sumber manusia merupakan rujukan dalam perlaksanaan tugasan dan kerja supaya tanggungjawab sumber manusia dan organisasi dapat dilakukan dengan selaras. Fungsi pengurusan sumber manusia tidak terbatas hanya dalam penyimpanan rekod pekerja atau mengemaskini fail pekerja. Malahan, pengurusan sumber manusia bertindak melaksanakan aktiviti yang pelbagai supaya matlamat organisasi dapat dicapai dengan lebih berkesan dan menyeluruh. Fungsi-fungsi utama pengurusan sumber manusia adalah penstafan, pembangunan sumber manusia, pampasan dan manfaat, keselamatan dan kesihatan dan perhubungan pekerjaan.

     Lima fungsi utama pengurusan sumber manusia
Fungsi yang dipilih dalam melakukan tugasan ini adalah Fungsi Pembangunan Sumber Manusia. Pembangunan sumber manusia  merupakan suatu proses bagi membangunkan dan menyerlahkan potensi manusia melalui cara seperti latihan dan pembangunan dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi pekerja dan organisasi. Ianya juga dapat ditafsirkan sebagai satu langkah atau usaha dalam melatih dan membimbing sumber manusia didalam sesebuah organisasi (Nir Mala Riduan, 2002). Pembangunan sumber manusia ditakrifkan sebagai aktiviti yang terancang dan bersistem oleh organisasi dalam penyediaan peluang kepada tenaga kerja dalam memenuhi keperluan tugasan dan kerja yang diamanahkan (Balakrishnan, 2007).
Tujuan
Pembangunan sumber manusia berkait rapat dengan persoalan bagaimana untuk memahami sumber manusia serta membangunkan kemahiran dan kepakaran mereka agar dapat memberi sumbangan yang efisien dan berkesan terhadap organisasi.
Tujuan pembangunan sumber manusia diadakan adalah supaya tenaga kerja lebih bersedia dalam menghadapi perubahan dan kemajuan dalam organisasi. Pembangunan sumber manusia wujud bertujuan untuk mencapai sebarang perubahan meliputi perubahan dalam kemahiran, pengetahuan, pengalaman serta tingkahlaku bagi membantu memaksimumkan keupayaan tenaga kerja dan memahami matlamat organisasi dan matlamat diri dengan lebih baik (Barry, 1994).
Bagi sebuah syarikat besar seperti Tenaga Nasional Berhad (TNB), pembangunan sumber manusia adalah amat penting bagi meningkatkan pengalaman, pengetahuan serta kemahiran tenaga kerja. Sejajar dengan perubahan dan kemajuan teknologi, sistem dan prosedur syarikat dalam mengendalikan sesuatu tugasan atau kerja juga turut berubah. Justeru itu, tenaga kerja perlu menyesuaikan diri dengan sistem dan prosedur terkini yang ditetapkan oleh syarikat. Sesuai dengan konsep organisasi pembelajaran, pembangunan sumber manusia penting dalam menyediakan tenaga kerja dengan pengetahuan dan kemahiran bagi memenuhi tuntutan sedia ada dan tuntutan di masa akan datang. Para pekerja boleh bersedia secara maksima dalam memenuhi keperluan mengikut perubahan dan kemajuan TNB.
Tambahan, TNB juga menitikberatkan pembangunan sumber manusia supaya dapat membantu pekerja sedia ada bekerjasama dengan pekerja baru dalam mengendalikan sesuatu tugasan dengan lebih efisien. Penambahbaikan juga boleh dibuat semasa perlaksanaan pembangunan sumber manusia. Selain itu, pembangunan juga perlu ketika syarikat mengupah pekerja baru. Ini supaya pekerja baru boleh beradaptasi dengan lebih baik dengan organisasi dan pekerja sedia ada.
Komponen-Komponen Utama
Pembangunan sumber manusia adalah komponen penting di dalam sesebuah organisasi tanpa mengira saiz organisasi tersebut. Terdapat lima komponen penting didalam pembangunan sumber manusia. Komponen-komponen tersebut ialah suai kenal, latihan, pembangunan pekerja, penilaian prestasi danpelan karier.
1. Suai kenal
Suai kenal atau lebih dikenali sebagai orientasi merupakan proses memperkenalkan, menyesuaikan, dan membudayakan kakitangan baru untuk memahami tugas dan tanggungjawab meraka terhadap organisasi. Menurut Kamus Dewan Edisi Keempat (2007), suai kenal atau orientasi bermaksud sesuatu kegiatan atau program peninjauan yang diadakan bertujuan untuk menjadikan seseorang itu faham dan dapat menyesuaikan diri dengan keadaan sekeliling yang baru dan memahami matlamat tertentu bagi organisasi yang disertai. Program suai kenal turut memberi pendedahan kepada pekerja baru mengenai prosedur, struktur organisasi dan aspek-aspek penting berkaitan dengan kerja atau jawatan pekerja tersebut dan peraturan-peraturan yang perlu diketahui serta dipatuhi sepanjang bekerja di sesebuah organisasi.
2. Latihan
Latihan merujuk kepada suatu usaha yang terancang oleh sesebuah organisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu (Poon, 1994).  Latihan adalah satu program atas usaha dari pihak organisasi untuk meningkatkan keupayaan, kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam memenuhi tuntutan pekerjaan atau tugasan semasa. Latihan perlu dilaksanakan apabila wujud suatu jurang kelainan diantara kebolehan individu dan keperluan kerjanya iaitu perbezaan prestasi yang dikehandaki oleh majikan atau organisasi (Poon, 1994).  Melalui latihan, produktivi pekerja-pekerja akan menjadi lebih cekap dan pengetahuan dapat dipertingkatkan.
3. Pembangunan pekerja
Pembangunan pekerja merupakan program yang dibentuk oleh organisasi untuk meningkatkan keupayaan, kemahiran dan pengetahuan berbeza. Ianya diadakan untuk meningkatakan prestasi pekerja sepanjang pekerja bekerja di sesebuah organisasi. Pembangunan pekerja adalah apabila seseorang pekerja atau individu belajar melalui pengalaman dalam proses menjadi seseorang yang lebih baik dan lebih mahir (Truelove, 1995). Ia melibatkan konsep tahap kematangan, perkembangan psikologi dan menambahkan keyakinan diri. Selain itu, ia merupakan komponen penting bagi syarikat dalam usaha untuk memperbaiki kualiti, mengekalkan para pekerja penting dan bagi memenuhi cabaran persaingan global dan perubahan sosial. Program pembangunan pekerja haruslah bersepadu dengan strategi korporat sesuatu organisasi.
4. Penilaian prestasi
Prestasi menurut Kamus Dewan Edisi Keempat (2007) bermaksud hasil atau pencapian yang diperolehi. Dalam aspek pembangunan sumber manusia, penilaian prestasi boleh didefinasikan sebagai penilaian pencapaian pekerja atau hasil kerja mengikut piawaian yang ditetapkan oleh organisasi. Penilaian prestasi adalah satu aktiviti yang rumit tetapi ianya merupakan elemen penting bagi pengurusan yang berkesan. Melalui penilaian prestasi, pelbagai maklumat berkaitan pekerja dapat dihasilkan dan ianya dapat digunakan untuk tujuan kenaikan pangkat, kenaikan gaji atau mendapat bonus. Selain itu, maklumat yang diperolehi dapat digunakan untuk tujuan memperbaiki kelemahan dan membantu membangunkan kerjaya pekerja dan meningkatkan kebersekanan organisasi.
5. Pelan karier
Pelan karier atau rancangan kerjaya merupakan merupakan suatu proses yang melibatkan tiga perkara iaitu setiap individu harus mengenali diri sendiri, menyedari peluang, kekangan dan pilihan yang ada dan akibat daripada setiap pilihan yang dibuat. Kedua, setiap individu haruslah mengenalpasti matlamat berkaitan kerjaya. Ketiga, individu yang memprogramkan pekerjaan, pelajaran atau lain-lain pengalaman yang menunjukkan arah bagi mencapai matlamat kerjaya yang spesifik.  Pelan karier dapat membantu dalam pembangunan kerjaya seorang pekerja melalui program latihan dan pembangunan yang disediakan oleh organisasi. Ianya juga membantu dalam mencapai matlamat dengan lebih berkesan.
Proses
Proses pembangunan sumber manusia adalah satu kitaran atau satu proses yang dimulakan dengan keperluan terhadap latihan dan program pembangunan diikuti dengan pemilihan dan perlaksanaan latihan dan akhirnya penilaian latihan akan dijalankan. 
      Proses pembangunan sumber manusia
1. Persediaan latihan
Fasa pertama adalah fasa persediaan latihan atau fasa perancangan. Terdapat dua proses yang akan dijalankan dalam fasa ini iaitu keperluan latihan dan reka bentuk latihan.
Analisis keperluan latihan akan disediakan dengan menilai keperluan latihan. Ia merangkumi keperluan terhadap pekerjaan, pekerja dan organisasi. Analisis keperluan pekerjaan bertujuan mengumpulkan data mengenai sesuatu tugasan dan apa yang diperlukan oleh pekerja supaya dapat melakukan tugasan yang diberikan dengan lebih efisien. Analisis pekerja pula bertujuan untuk mengenalpasti sejauh mana seseorang pekerja itu memerlukan latihan supaya dapat disesuaikan dengan keperluan dalam menyempurnakan tugasan. Analisis organisasi diperlukan untuk menilai situasi semasa organisasi secara menyeluruh. Analisis ini akan memberi penekanan terhadap keperluan latihan berdasarkan matlamat organisasi.
2. Perlaksanaan latihan
Perlaksanaan latihan dibuat apabila perkara berikut telah ditentukan :a)Penetapan objektifb)Pemilihan jurulatihc)Pembentukan rancangan pengajarand)Pemilihan kaedah dan teknik latihane)Penyediaan materialf)Penetapan jadual program atau latihan
Kaedah yang paling berkesan dalam perlaksanaan latihan adalah melalui program yang berasaskan kuliah atau kelas, kajian kes, video atau filem, mentor dan lain-lain (Khalidah Kalid Ali, 2008). Latihan yang dilaksanakan juga perlu dikawal bagi memastikan keberkesanan latihan. Latihan atau program pembangunan sumber manusia akan gagal sekiranya organisasi tidak mampu memilih kaedah latihan yang tepat dan mengawal latihan yang dilaksanakan dalam memenuhi objektif perlaksanaannya. 
3. Penilaian latihan
Fasa terakhir, penilaian latihan dilakukan untuk mengenalpasti sejauh mana latihan yang dilaksanakan berkesan dan sesuai berdasarkan objektif yang ditetapkan oleh organisasi. Kirkpatrick, D. (1976), mencadangakan bahawa penilaian mempunyai empat elemen penting. Ia digunakan dalam menilai pelbagai aspek bagi latihan yang dilaksanakan. Empat elemen tersebut ialah penilaian tindak balas, pembelajaran, tingkah laku dan keputusan.

rujukan :- Bohlander, G., & Snell, S. A. (2010). Managing Human Resources (15th ed.). Ohio, OH: South-Western College Pulishing.

Nir Mala Riduan, (2002), Pengertian Pembangunan Sumber Manusia Di Kalangan Pengamal Pembangunan Sumber Manusia. Universiti Putra Malaysia. Diambil dari http://psasir.upm.edu.my/id/eprint/9288/

Balakrishnan, L. & Srividhya, S. (2007). Human Resource Development. Mumbai: Global Media

 Barry, C. (1994). Human Resource Management. London: Kogan Page Limited.

Poon, M. L. June. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa dan Pustaka

Khalidah Khalid Ali et al, (2008). Business Mangement : A Malaysia Perspective. Selangor : Oxford Fajar Sdn Bhd

---